【分享】1.4 公司为什么招人？九种真实动机，你只知道其中一种

第一章 你以为你在找工作其实你在做什么1.4 公司为什么招人九种真实动机你只知道其中一种“你以为公司招人是因为需要人干活。这个答案没错但它只是九分之一。”我刚入行做猎头的时候有一个前辈问过我一个问题。他说“你觉得公司为什么招人”我说“因为业务发展需要人手。”他笑了笑说“这是教科书答案。现实里招人的理由比你想象的复杂得多。你早点搞清楚这件事能少走很多弯路。”那之后的十年我陆陆续续总结出了九种公司招人的真实动机。每一种都意味着不同的职场处境每一种都需要不同的应对策略。如果你不知道自己是被哪种动机招进来的你就不知道公司真正对你的期待是什么也不知道你进去之后的生存逻辑是什么。动机一真实的业务增长需求这是最干净的招聘动机也是大多数求职者默认的那种。公司业务在扩张现有人手不够于是开出新的HC招人来干活。特征识别新设岗位或者扩编岗位公司处于成长期JD描述清晰职责边界明确面试节奏相对紧凑因为他们真的很急。你进去之后的处境相对最好。公司有真实的业务空间你能做的事情是实在的发展通道也相对清晰。但也意味着一上来压力就会有——既然是因为不够用才招你你最好快点上手。求职策略重点证明你能快速上手、独立作战。这类公司不需要你慢慢成长他们需要的是即战力。入职第一个季度的表现决定了你之后在组织里的定位。动机二替换——有人要走或者被走这是比动机一更常见、但被严重低估的一种招聘动机。一个岗位空缺不是因为业务增长而是因为有人离开了——主动离职或者被劝退。特征识别岗位是既有编制不是新设有时候会说接替前任XX的工作但更多时候不说如果你追问前任去哪里了对方往往给出一个模糊的答案。这种动机为什么重要因为前任的离开方式是一个极其重要的信号。前任主动晋升或内部调转——好信号说明这个岗位是可以往上走的公司认可在这个位置做出成绩的人。前任主动离职去外部——中性信号需要追问原因。是发展空间不够还是薪资问题还是和上级不合不同的原因对你的意义完全不同。前任被劝退——需要高度警惕。被劝退意味着组织对这个岗位的某种期待没有被满足。关键问题是是前任个人问题还是这个岗位本身就是一个结构性的烂坑我见过一类特别典型的情况某个岗位三年换了四个人每一个离开的时候都因个人原因。你一旦遇到这种情况不是去想自己行不行而是应该先想这个坑本身是不是有问题求职策略务必在入职前搞清楚前任的离开方式和原因。如果是被劝退进一步追问上一任被评价为哪里不够好这家公司对这个岗位的期待是什么你进去之后初期最重要的任务之一是搞清楚你被期待修正什么、延续什么。动机三战略卡位——招人是为了占住某个方向这是一种相对高级的招聘动机但也是对求职者最容易造成认知误差的一种。公司看好某个方向但暂时还没有明确的业务落地——他们先把人招进来让这个人探探路同时也防止人才被竞争对手招走。特征识别岗位名称往往比较宏大比如XX业务负责人、“XX创新方向总监”职责描述模糊充斥着探索、“从0到1”、战略方向研究这类词面试时高管参与度很高但具体业务目标说不清楚。你进去之后的处境这种动机下你的处境最大的特点是高度自由但同样高度不确定。没有人告诉你该干什么资源获取全靠自己争取考核标准模糊甚至不存在。对于某一类人——有强烈创业心态、能在不确定中自驱、善于向上管理的人——这是一个千载难逢的机会。对于另一类人——习惯有清晰目标和稳定资源的人——这是一个消耗性极强的处境很容易在六个月后发现自己什么都做了但什么都没做出来。求职策略入职前务必和上级就以下几点对齐第一个季度的优先任务是什么成功的标准是什么能调用哪些资源如果对方给不出明确答案你需要判断你自己有没有能力在这种模糊中创造出清晰。动机四政治配置——平衡内部权力格局这是最少被人谈及、但在中大型公司里相当普遍的一种动机。招人是为了解决组织内部的权力平衡问题而不是真的为了做业务。具体形式有很多种制衡现有人员——某个部门负责人权力太大公司高层想引入一个新人来形成制约或者分散权力。为某个管理者配人马——内部有个新晋升的管理者公司给他配几个人既是资源也是考验。填补名义空缺——某个级别的职位需要有人在那不是因为真的有工作量而是组织架构图上那个格子不能空着。稀释某个人的职权边界——原来某件事是A负责的现在把相关职能切出来交给新来的BA的权力就被部分转移了。特征识别这种动机最难识别因为JD和面试过程往往和正常招聘没有区别。蛛丝马迹岗位职能描述和现有某个职位存在明显重叠面试中有人问你如何处理职权不清晰的情况入职后发现有人对你的到来明显带有戒备或敌意。你进去之后的处境你可能在不知情的情况下成为一场组织内部政治博弈的棋子。如果你是被用来制衡某人的那个人不会欢迎你会本能地给你制造障碍。如果你是被某个管理者带进来的人你的命运和这个管理者深度绑定——他上升你跟着受益他失势你可能也跟着被边缘化。求职策略这是最需要眼力见的动机。入职后要尽快做一件事把真实的权力地图画出来——谁在真正做决策谁和谁是同盟谁和谁存在博弈。在你摸清楚地图之前保持低调、不站队、不轻易表态是最安全的生存策略。动机五救火——某个方向出了问题急需人来解决公司某个业务出现了明显的问题现有团队解决不了于是向外部招人寄希望于用新人带来改变。特征识别招聘速度异常快流程被压缩面试中会有人向你倾诉现状的种种问题甚至有些急切地想听你的解决方案岗位薪资给得相对慷慨因为他们真的很痛。你进去之后的处境你是被当成救火队员招进来的这意味着期待值很高但也可能意味着暗礁很多。为什么有问题没能在内部解决有时候是因为内部没有这方面的能力这是正常情况你进去有用武之地。但有时候是因为问题的根源不是能力问题而是组织问题、文化问题、甚至战略问题——这种情况下不管你多厉害你面对的是一堵墙而不是一扇门。我见过不少从外部被招进来救火的候选人能力极强雄心勃勃但六个月后心力交瘁地离开——不是因为他们不行而是因为这个火根本不是用人能救的。求职策略面试时不只是展示你的解决方案更要追问问题的根源。如果你追问问题的根源对方开始支支吾吾或者把责任全推给某个已经离职的人——这是一个危险信号。真正可以入场救火的情况是问题清晰可定义、资源可调配、你有权力做出真正的改变。动机六形象工程——招人是为了对外展示这种动机在某些特定情境下出现频率颇高比如公司正在融资、上市准备期、接受媒体报道或者行业竞争激烈需要对外展示实力。招一个名校背景的人、招一个大厂光环的人、招一个行业知名的人——不完全是因为这个人真的能做什么而是因为这个人的存在本身能传递某种信号给外部世界。特征识别面试流程里公司高管参与度异常高有时候感觉更像是互相欣赏而不是考察入职后发现你的工作内容和你的身份有些脱节有时候会被要求参加对外活动、接受采访而不是埋头做业务。你进去之后的处境短期内可能感觉不错——被重视、被展示、待遇不差。但中期风险在于当公司完成了融资、上市、PR节点之后你的展示价值消退但你的薪资成本仍在。那时候你能不能转换成真正的业务价值决定了你能不能留下来。求职策略这种动机本身不是坏事很多人借此拿到了远超市场水平的薪资和title。关键是你要清醒地知道自己处于这种结构中并主动在这段时间内积累真正的业务成果建立不依赖光环的实际价值。动机七人才储备——不是现在要用是以后可能要用公司在人才市场上看到了一个好的候选人觉得将来某个方向可能用得上先把人招进来再说。特征识别JD和你的背景之间有一种似乎匹配但又不完全对得上的感觉面试中对方问了很多关于你对未来方向的想法而不是现有工作入职后你可能发现短期内没有明确的核心任务。你进去之后的处境你可能在相当长的一段时间内处于一种等待被使用的状态。如果你是一个能主动创造价值、不需要任务清单就能找到事情做的人这段时间可以是很好的积累期。如果你习惯于有清晰目标才能发力这种模糊会让你陷入焦虑甚至在公司真正需要你之前就因为感觉没什么发展而主动离开了。求职策略在入职之前尽量澄清你进来之后的第一个具体任务是什么如果对方说你来了我们再研究这个答案需要引起警觉。动机八试探性招聘——公司自己还没想清楚这是一种相当普遍但很少被承认的动机。公司隐约感觉某个方向需要补人但到底补什么样的人、这个人进来要做什么内部还没想清楚。但HC申请提交了流程开始了于是先面着“看看市场上有什么人”。特征识别流程拉得很长面试完了之后迟迟没有消息面试中你感觉对方的问题很发散没有明确的评估重心有时候你能感觉到面试官自己也在探索——他在问你但你说什么对他来说都是新信息而不是在验证预期。你进去之后的处境如果你真的通过了这种流程被录用说明你在这个模糊的过程中成功地定义了这个岗位应该是什么样的——对方接受了你带来的对这个职位的理解。这种情况下你进去往往有相当大的空间来塑造这个岗位主动权相对较大。求职策略在面试中不要只回答问题要主动提出你对这个岗位的理解和设想——“如果我来做这件事我会从这几个方向入手……”你在定义这个岗位而对方正需要这样的输入。动机九竞争性招聘——主要目的是挖竞争对手的人这是猎头行业里非常常见但很少对候选人说明的动机。公司招你不只是因为需要你做什么而是因为不想让竞争对手继续拥有你。你在竞争对手那里可能掌握了某些客户资源、技术积累、渠道关系、行业洞察甚至只是你本人的市场影响力——这些竞争对手拥有对公司是威胁公司拥有对竞争对手是打击。特征识别对方对你目前所在公司的业务状况、团队结构、客户情况表现出异乎寻常的浓厚兴趣薪资给得出乎意料地高高到你自己都觉得奇怪有时候对方明确说我们希望你能把原来的一些资源带过来。你进去之后的处境短期内你的竞争价值会被高度重视你带来的任何原来公司的信息和资源都会被快速消化。但中长期你的存在价值会从竞争性价值切换到业务实际价值。如果后者跟不上危机就会出现。法律风险也需要高度警惕很多公司签有竞业协议你跳槽去竞争对手可能面临法律诉讼。在接受这类offer之前务必认真评估法律风险。求职策略这类offer往往薪资诱人但要非常冷静地问自己这家公司对我的需求有多少是基于我真实的能力有多少只是基于我现在在哪里当竞争性价值褪去之后我能靠什么立足九种动机的全局视角把这九种动机放在一起看你会发现一件有意思的事在九种动机里只有第一种是完全纯粹的——公司有真实业务需要你来填这个需要。其余八种都程度不同地混入了业务之外的考量。这不是在说公司是坏的组织行为从来都不是非黑即白的。这九种动机里几乎每一种都可以是好事也可以是陷阱取决于你是否清醒地进入、有没有对应的策略。信息的价值在于让你做出更好的决策而不是让你变得愤世嫉俗。如何在入职前识别真实动机我给你三个实用方法。方法一问历史“这个岗位是新设的还是替补的如果是替补上一任去哪里了”这一个问题能帮你排除掉动机二中大部分的坑。方法二问预期“您希望这个岗位进来的人在第一个季度/半年内完成什么成功的标准是什么”这个问题能帮你判断动机是真实业务需求还是战略模糊、试探性招聘。如果对方答不上来你已经知道你面对的是什么了。方法三问资源“这个岗位能调动哪些资源预算是多少现有团队配置是怎样的”这个问题能帮你识别动机五救火和动机三战略卡位里的陷阱——如果一个岗位承担着很大的任务但可调用的资源极其有限你进去大概率是在用爱发电。本节小结⬛ 公司招人有九种真实动机业务增长、替换、战略卡位、政治配置、救火、形象工程、人才储备、试探性招聘、竞争性招聘。⬛ 九种动机里只有第一种是纯粹的业务驱动其余都混入了不同程度的非业务考量。⬛ 不同动机意味着完全不同的入职处境和生存逻辑——用错了应对策略好岗位也会变成烂坑。⬛ 识别真实动机的三个核心问题问历史前任去哪了、问预期成功标准是什么、问资源能调动什么。核心动作下一次面试在你准备如何展示自己之前先想一个问题——这家公司为什么在这个时候招这个人答案里藏着你进去之后的全部剧本。下一节1.5 猎头眼中的候选人分级A、B、C类人才的命运为何截然不同