第四章 你真的了解自己吗——自我认知的残酷练习4.5 两种人最难帮——过度自信者与长期自我否定者你是哪种“认知的准确性比认知的方向更重要。高估自己和低估自己是同一种错误的两个方向——两个方向都会让你走弯路只是弯路的形状不同。”做猎头十年我遇到过各种各样的候选人。难以服务的候选人有很多种但真正让我感到力不从心的集中在两类人身上。第一类过度自信者。他们对自己的市场价值有一个系统性的高估。他们拿着一份被自己诠释得无比精彩的履历带着一个和市场现实存在明显落差的期望值走进每一场面试和每一次沟通。当市场给出的反馈和他们的预期不符他们的第一反应不是反思而是寻找外部原因——“这家公司眼光有问题”、“HR不专业”、“面试官没能理解我的价值”。这类候选人我能做的非常有限——因为帮助一个人首先需要这个人愿意接收反馈而过度自信者的防御系统会把大多数有价值的反馈过滤掉。第二类长期自我否定者。他们对自己的市场价值有一个系统性的低估。他们有真实的能力有值得被看见的经历但在每一次机会面前他们首先想到的不是我能做什么而是我是不是不够好。这类候选人我同样帮不了多少——不是因为他们没有价值而是因为他们不相信自己有价值而这种不相信会在他们和机会之间筑起一道比任何外部障碍都更难跨越的内心之墙。这一节我想把这两类人彻底剖析一遍。不是为了评判而是为了帮你认清楚你是不是其中一种第一部分过度自信者一、过度自信是如何形成的过度自信不是无中生有的。它有它的来源而且这些来源在特定的时期可能都是合理的。来源一过去的成功经历一个人在职业早期取得了显著的成功建立了对自己能力的强烈信念。这很正常——成功应该建立自信。问题在于他把这个信念不加修正地带进了完全不同的市场环境和人生阶段。过去的成功是在特定的行业、特定的公司、特定的市场状态下取得的。当这些条件发生了根本性的改变——行业周期转换了公司平台消失了市场的需求结构变了——过去的成功不再是未来成功的等效担保。但很多人没有更新这个认知他们带着过去的自信走进了一个完全不同的当下。来源二信息茧房长期处于一个以自己为中心的信息环境里——只和认可自己的人深度交流只看支持自己判断的信息只参与能让自己得到正反馈的场合——会逐渐扭曲一个人的自我认知。这不只是对候选人对每一个人都是真的。信息茧房里的人不是变得更聪明了而是变得更确定了——确定自己的判断是对的确定世界应该按照自己的预期运行。来源三组织内部的过度保护在一些对内部员工过度保护的组织里——薪资不透明、晋升机制不依赖外部市场比较——员工很容易产生一种和外部市场价格严重脱节的自我估值。他们在这个组织里待了很多年拿着这个组织给的薪资接受这个组织给的认可却从未在真实的外部市场上被重新定价过。一旦离开这个保护伞市场给出的定价往往会让他们感到被深深冒犯。二、过度自信者的行为特征特征一解释失败只用外部归因“这家公司的面试流程有问题。”“那个HR不专业根本不懂我的方向。”“整个市场现在都不行不是我的问题。”外部归因是人类的认知本能之一——将失败归因于外部可以保护自我认知不受冲击。适度的外部归因是健康的因为外部因素确实存在不是所有的失败都是自己的问题。但当一个人总是只用外部归因来解释失败从来不问我是不是在哪里可以做得更好——这就是过度自信者的典型认知模式。特征二薪资期望和市场现实存在系统性落差我遇到过一个候选人在某个正在萎缩的行业里做了八年期望的薪资比同行业同级别的市场均价高出了将近50%。他的理由是“我是这个领域里最懂的人之一我的经验是不可替代的。”他说的可能都是真的。问题是即使他是最懂的人之一在一个正在萎缩的市场里最懂的溢价是有上限的。供需关系不支持他的定价不管他多懂。过度自信者往往无法区分我觉得我值多少和市场愿意为我付多少之间的差距。特征三拒绝接受具体的、有价值的负面反馈当我给过度自信者提供真实的市场反馈比如有几家公司觉得你在某方面的经验不够深他们的反应往往是“那是因为他们不了解我的全部背景。”“那几家公司的眼光本来就有问题。”“我如果有机会当面解释他们就会明白了。”他们在做的是把反馈变成一个需要被反驳的命题而不是一个需要被理解的信号。这种态度让所有的外部反馈都失效了——反馈进来被防御系统弹出去什么都没有改变。特征四把潜力当成现实“我有这个能力只是还没有被充分发挥。”“只要给我机会我肯定能做出来。”“我的潜力不是现有经历能完全体现的。”这些话有时候是真的。问题是市场买的是现实不是潜力。雇主在做的是一个风险评估——他需要判断在有限的信息里你能做到什么。潜力这个词在雇主那里是一个高风险词汇——它意味着这个人现在还不能做到我需要赌他将来能做到。而赌注是由雇主承担的。把潜力当现实来要价是在要求雇主为你的风险买单。三、过度自信者的代价过度自信者往往会付出以下几种代价时间成本在一个错误的预期里花了大量时间等待市场接受他的定价而这段时间里同等背景的候选人已经进入了新的工作开始积累新的经验。机会成本因为坚持不符合市场现实的期望拒绝了一些虽然不完美、但能让他继续成长的机会。口碑成本在猎头圈和招聘圈过度自信且不接受反馈的候选人会形成一个负面的口碑标签让以后的合作变得越来越难。认知成本长期拒绝更新自我认知会让一个人越来越脱离现实而脱离现实的时间越长回调的代价越大。第二部分长期自我否定者一、长期自我否定是如何形成的来源一早期的重大失败或否定经历一次特别痛苦的职业失败一段被严厉否定的经历一个持续给负面反馈的上级或父母——这些早期的创伤性经历会在一个人的自我认知里留下深刻的印记。这个印记如果没有被主动处理会在往后的很多年里持续地影响他对自己的判断——即使外部环境已经完全不同了内心的那个声音仍然在说“你不够好。”来源二环境的长期压制长期在一个压抑人才的环境里工作——上级喜欢抢功文化里不鼓励个人展示制度上没有给个人认可的空间——会让一个真实能力很强的人逐渐失去对自己价值的感知。他的能力在那里但因为从来没有被真正看见和表彰他开始怀疑那些能力是否真的存在。来源三过度的谦虚文化内化中国的教育文化有一种根深蒂固的对自我展示的警惕——“枪打出头鸟”、“谦虚使人进步”、“不要太自信会被人嫉妒”……这些文化信条在特定的社会场合是有其功能的。但当它们被过度内化变成了一种对任何形式的自我肯定的本能抵触就会在求职这个需要主动展示自己价值的场合形成严重的障碍。二、长期自我否定者的行为特征特征一在能力之外预设失败“这家公司肯定不会要我的他们要的是更好的背景。”在投递之前“这个面试我肯定没戏他们那么多候选人。”在面试之前“我觉得我表现得很一般应该过不了。”在面试之后即使实际表现不差这类候选人有一种提前撤退的心理机制——在结果出来之前就在心里宣判了自己的失败。这种提前宣判有一个心理上的好处如果真的失败了我早就知道了的感觉减轻了失败的伤害如果成功了则是一个意外的惊喜。但它的代价是自我设限的行为会让这种预判变成自我实现的预言。你进入面试的时候如果已经在心里认定自己会失败这种认知会渗透到你的每一个表达里——你的语气会不自信你的表述会过多道歉你会在该争取的地方退缩在该展示的地方缩手。最终你真的失败了——不是因为你不够好而是因为你的内心先让你败了。特征二用最苛刻的标准评价自己用最宽松的标准评价别人“我的经验还不够那个岗位需要更有经验的人。”“我这个不算什么很多人都能做到。”“他们有XX背景我比不上的。”长期自我否定者对自己的判断用的是比市场更严苛、比任何理性的外部评估都更高的标准。他们会放大自己的弱点缩小自己的优势放大他人的优势缩小自己和他人的真实差距。这种不对称的评价标准让他们永远都不够好——不是因为他们真的不够好而是因为他们给自己设置了一个没有人能够达到的标准。特征三不善于接受正面反馈这是一个很少被注意到的特征但它是长期自我否定者非常典型的行为模式。当有人给他们正面的反馈——“你这个项目做得很好”、“你在这方面很有天赋”——他们的反应不是欣然接受而是“哪里哪里只是运气好。”“还差得很远还有很多需要提升的地方。”“你是在客气其实问题很多的。”这不是谦虚这是一种对正面信息的系统性排斥——因为接受正面反馈会和他们内心深处我不够好的核心信念产生冲突而维持内心的一致性有时候比接受真实更重要。这种排斥让他们永远无法真正积累起对自己的信心。特征四把机会让给更值得的人“这个机会你帮我推荐给XXX吧他比我更适合。”“我不想浪费他们的时间我感觉我不太符合要求。”“这种级别的职位我不敢去试。”长期自我否定者有一种把机会主动让渡的倾向。有时候这种让渡有其合理性——确实某些机会和他们不匹配。但更多时候这种让渡是一种逃避——逃避可能的拒绝逃避可能的失败逃避那个我不够好的判断被外部验证的恐惧。他们用不值得的自我评判替自己做了那个拒绝的决定让市场没有机会给出不同的答案。三、长期自我否定者的代价看不见的机会成本因为系统性地低估自己他们错过了大量他们本来可以胜任的机会——不是因为机会不存在而是因为他们从来没有去尝试。定价损失在薪资谈判里长期自我否定者是最容易被压价的群体——他们的报价往往低于自己真实的市场价值而当对方提出低于他们报价的数字时他们也更容易妥协接受。成长速度的压制对自己能力的低估会让他们倾向于选择低于自己真实水准的挑战——因为他们害怕在更大的挑战面前暴露不够好。这种持续的低配挑战会让他们的成长速度远低于他们的潜力水平。第三部分你是哪一种——一个诚实的自我评估现在我想请你做一个诚实的自我评估。评估方式以下每一组问题选择更接近你的描述的那一个。问题组一当你收到负面反馈时A你的第一反应通常是寻找反馈的问题——“他可能理解有偏差”、“这个评估的标准不太合理”。B你的第一反应通常是认同反馈的合理性有时候甚至在反馈还没说完你已经在内心认定他说得对我确实不行。问题组二面对一个你有六七成把握的机会时A你倾向于认为自己完全有资格甚至觉得对方需要为能得到你的考虑而感到幸运。B你倾向于关注那三四成的不确定性担心自己会因为这个缺口而被否定犹豫要不要去尝试。问题组三当你的职业期望和市场反馈出现落差时A你倾向于认为是市场的问题或者当前这批面试官的水平有限你需要找到真正懂你的那家公司。B你倾向于认为是自己的问题然后调低预期接受比你内心认为合理的条件更差的方案。问题组四当有人真心赞美你的某个能力时A你接受得很自然心里暗想他说的没错可能还觉得他看到的还不够全面。B你的第一反应是不相信或者觉得对方是在客气或者立刻把赞美转移开“哪里哪里还有很多不足……”如果你的回答绝大多数是A——你可能是过度自信的方向。如果你的回答绝大多数是B——你可能是长期自我否定的方向。如果两种都有分布相对均匀——你可能在不同的场景下会在两个方向之间摆动。第四部分两种病的药方给过度自信者的药方主动寻求校准不是要你变得自我怀疑而是要你主动创造一些让市场反馈进来的渠道主动投递用offer或者面试反馈来校准你的市场价格主动向信任的、敢于说真话的人寻求真实的反馈区分我感觉我值这个和市场数据显示这个方向的薪资范围是——用数据说话而不是用感觉说话练习一个认知动作当你的期望和市场反馈有落差先假设市场是对的然后问自己如果这个反馈是准确的它在说明什么给长期自我否定者的药方主动收集正面证据不是要你变得盲目自信而是要你主动建立一个对自己更准确的评估记录下别人给你的真实的、具体的正面反馈不要让它们被你的防御系统过滤掉做一次优势清单——列出你在过去五年里做得比同类背景的人明显更好的事情主动测试市场——去投递那些你觉得自己不太够格的岗位让市场告诉你你的判断是否准确找一个真正了解你、同时足够诚实的人问他在他看来你最大的竞争优势是什么然后认真听不要反驳。尾声准确是一切的基础无论是过度自信还是长期自我否定它们的本质都是同一件事的两个方向对自己的认知不够准确。准确不是完美。准确意味着你知道自己真正擅长什么不擅长什么你的市场价格大概在哪个区间你现在处于什么发展阶段你的差距在哪里你的优势在哪里。这种准确的自我认知是求职里所有策略的基础。没有这个基础所有的面试技巧、所有的简历包装、所有的谈薪策略都只是在一个偏斜的地基上建房子——迟早会倒。有了这个基础你才能真正地、有效地把自己最真实的价值带到它应该去的地方。本节小结⬛ 过度自信者的三个来源过去成功经历的惯性延续、信息茧房的强化、组织内部保护造成的市场脱节四个典型特征只用外部归因解释失败、薪资期望和市场系统性落差、拒绝接受负面反馈、把潜力当现实要价。⬛ 长期自我否定者的三个来源早期创伤性经历的印记、环境的长期压制、过度内化的谦虚文化四个典型特征在能力之外预设失败、用苛刻标准评价自己却宽松评价别人、不善接受正面反馈、主动把机会让给更值得的人。⬛ 两种偏差的共同本质对自己的认知不够准确——一个方向是高估一个方向是低估两个方向都会导致错误的市场定位和错误的职业决策。⬛ 过度自信者的药方主动寻求市场校准当期望和反馈有落差先假设市场是对的再问自己它在说明什么。长期自我否定者的药方主动收集正面证据测试市场认真倾听真正了解你的人对你优势的描述。核心动作做完本节的四组问题诚实地给自己定位。然后针对你的方向做一件具体的事如果你偏向过度自信这周找一个敢说真话的人请他给你一个真实的、不客气的反馈如果你偏向长期自我否定这周去投递一个你觉得自己不太够格的岗位让市场告诉你你的判断是否准确。第四章 收尾四章五节我们完成了自我认知这个功课里最核心的几个模块你的核心竞争力是什么你有哪些可迁移技能你的职业叙事是否自洽你如何处理弱点你的自我认知是否准确。这五件事是你出发之前必须想清楚的。不是因为想清楚了就一定能成功而是因为不想清楚你的每一步都是在黑暗中摸索而摸索的代价往往是用最宝贵的时间来交的学费。下一章我们进入目标设定——你想去哪里用什么标准选择如何建立你的目标公司清单。
【分享】4.5 两种人最难帮——过度自信者与长期自我否定者，你是哪种？
第四章 你真的了解自己吗——自我认知的残酷练习4.5 两种人最难帮——过度自信者与长期自我否定者你是哪种“认知的准确性比认知的方向更重要。高估自己和低估自己是同一种错误的两个方向——两个方向都会让你走弯路只是弯路的形状不同。”做猎头十年我遇到过各种各样的候选人。难以服务的候选人有很多种但真正让我感到力不从心的集中在两类人身上。第一类过度自信者。他们对自己的市场价值有一个系统性的高估。他们拿着一份被自己诠释得无比精彩的履历带着一个和市场现实存在明显落差的期望值走进每一场面试和每一次沟通。当市场给出的反馈和他们的预期不符他们的第一反应不是反思而是寻找外部原因——“这家公司眼光有问题”、“HR不专业”、“面试官没能理解我的价值”。这类候选人我能做的非常有限——因为帮助一个人首先需要这个人愿意接收反馈而过度自信者的防御系统会把大多数有价值的反馈过滤掉。第二类长期自我否定者。他们对自己的市场价值有一个系统性的低估。他们有真实的能力有值得被看见的经历但在每一次机会面前他们首先想到的不是我能做什么而是我是不是不够好。这类候选人我同样帮不了多少——不是因为他们没有价值而是因为他们不相信自己有价值而这种不相信会在他们和机会之间筑起一道比任何外部障碍都更难跨越的内心之墙。这一节我想把这两类人彻底剖析一遍。不是为了评判而是为了帮你认清楚你是不是其中一种第一部分过度自信者一、过度自信是如何形成的过度自信不是无中生有的。它有它的来源而且这些来源在特定的时期可能都是合理的。来源一过去的成功经历一个人在职业早期取得了显著的成功建立了对自己能力的强烈信念。这很正常——成功应该建立自信。问题在于他把这个信念不加修正地带进了完全不同的市场环境和人生阶段。过去的成功是在特定的行业、特定的公司、特定的市场状态下取得的。当这些条件发生了根本性的改变——行业周期转换了公司平台消失了市场的需求结构变了——过去的成功不再是未来成功的等效担保。但很多人没有更新这个认知他们带着过去的自信走进了一个完全不同的当下。来源二信息茧房长期处于一个以自己为中心的信息环境里——只和认可自己的人深度交流只看支持自己判断的信息只参与能让自己得到正反馈的场合——会逐渐扭曲一个人的自我认知。这不只是对候选人对每一个人都是真的。信息茧房里的人不是变得更聪明了而是变得更确定了——确定自己的判断是对的确定世界应该按照自己的预期运行。来源三组织内部的过度保护在一些对内部员工过度保护的组织里——薪资不透明、晋升机制不依赖外部市场比较——员工很容易产生一种和外部市场价格严重脱节的自我估值。他们在这个组织里待了很多年拿着这个组织给的薪资接受这个组织给的认可却从未在真实的外部市场上被重新定价过。一旦离开这个保护伞市场给出的定价往往会让他们感到被深深冒犯。二、过度自信者的行为特征特征一解释失败只用外部归因“这家公司的面试流程有问题。”“那个HR不专业根本不懂我的方向。”“整个市场现在都不行不是我的问题。”外部归因是人类的认知本能之一——将失败归因于外部可以保护自我认知不受冲击。适度的外部归因是健康的因为外部因素确实存在不是所有的失败都是自己的问题。但当一个人总是只用外部归因来解释失败从来不问我是不是在哪里可以做得更好——这就是过度自信者的典型认知模式。特征二薪资期望和市场现实存在系统性落差我遇到过一个候选人在某个正在萎缩的行业里做了八年期望的薪资比同行业同级别的市场均价高出了将近50%。他的理由是“我是这个领域里最懂的人之一我的经验是不可替代的。”他说的可能都是真的。问题是即使他是最懂的人之一在一个正在萎缩的市场里最懂的溢价是有上限的。供需关系不支持他的定价不管他多懂。过度自信者往往无法区分我觉得我值多少和市场愿意为我付多少之间的差距。特征三拒绝接受具体的、有价值的负面反馈当我给过度自信者提供真实的市场反馈比如有几家公司觉得你在某方面的经验不够深他们的反应往往是“那是因为他们不了解我的全部背景。”“那几家公司的眼光本来就有问题。”“我如果有机会当面解释他们就会明白了。”他们在做的是把反馈变成一个需要被反驳的命题而不是一个需要被理解的信号。这种态度让所有的外部反馈都失效了——反馈进来被防御系统弹出去什么都没有改变。特征四把潜力当成现实“我有这个能力只是还没有被充分发挥。”“只要给我机会我肯定能做出来。”“我的潜力不是现有经历能完全体现的。”这些话有时候是真的。问题是市场买的是现实不是潜力。雇主在做的是一个风险评估——他需要判断在有限的信息里你能做到什么。潜力这个词在雇主那里是一个高风险词汇——它意味着这个人现在还不能做到我需要赌他将来能做到。而赌注是由雇主承担的。把潜力当现实来要价是在要求雇主为你的风险买单。三、过度自信者的代价过度自信者往往会付出以下几种代价时间成本在一个错误的预期里花了大量时间等待市场接受他的定价而这段时间里同等背景的候选人已经进入了新的工作开始积累新的经验。机会成本因为坚持不符合市场现实的期望拒绝了一些虽然不完美、但能让他继续成长的机会。口碑成本在猎头圈和招聘圈过度自信且不接受反馈的候选人会形成一个负面的口碑标签让以后的合作变得越来越难。认知成本长期拒绝更新自我认知会让一个人越来越脱离现实而脱离现实的时间越长回调的代价越大。第二部分长期自我否定者一、长期自我否定是如何形成的来源一早期的重大失败或否定经历一次特别痛苦的职业失败一段被严厉否定的经历一个持续给负面反馈的上级或父母——这些早期的创伤性经历会在一个人的自我认知里留下深刻的印记。这个印记如果没有被主动处理会在往后的很多年里持续地影响他对自己的判断——即使外部环境已经完全不同了内心的那个声音仍然在说“你不够好。”来源二环境的长期压制长期在一个压抑人才的环境里工作——上级喜欢抢功文化里不鼓励个人展示制度上没有给个人认可的空间——会让一个真实能力很强的人逐渐失去对自己价值的感知。他的能力在那里但因为从来没有被真正看见和表彰他开始怀疑那些能力是否真的存在。来源三过度的谦虚文化内化中国的教育文化有一种根深蒂固的对自我展示的警惕——“枪打出头鸟”、“谦虚使人进步”、“不要太自信会被人嫉妒”……这些文化信条在特定的社会场合是有其功能的。但当它们被过度内化变成了一种对任何形式的自我肯定的本能抵触就会在求职这个需要主动展示自己价值的场合形成严重的障碍。二、长期自我否定者的行为特征特征一在能力之外预设失败“这家公司肯定不会要我的他们要的是更好的背景。”在投递之前“这个面试我肯定没戏他们那么多候选人。”在面试之前“我觉得我表现得很一般应该过不了。”在面试之后即使实际表现不差这类候选人有一种提前撤退的心理机制——在结果出来之前就在心里宣判了自己的失败。这种提前宣判有一个心理上的好处如果真的失败了我早就知道了的感觉减轻了失败的伤害如果成功了则是一个意外的惊喜。但它的代价是自我设限的行为会让这种预判变成自我实现的预言。你进入面试的时候如果已经在心里认定自己会失败这种认知会渗透到你的每一个表达里——你的语气会不自信你的表述会过多道歉你会在该争取的地方退缩在该展示的地方缩手。最终你真的失败了——不是因为你不够好而是因为你的内心先让你败了。特征二用最苛刻的标准评价自己用最宽松的标准评价别人“我的经验还不够那个岗位需要更有经验的人。”“我这个不算什么很多人都能做到。”“他们有XX背景我比不上的。”长期自我否定者对自己的判断用的是比市场更严苛、比任何理性的外部评估都更高的标准。他们会放大自己的弱点缩小自己的优势放大他人的优势缩小自己和他人的真实差距。这种不对称的评价标准让他们永远都不够好——不是因为他们真的不够好而是因为他们给自己设置了一个没有人能够达到的标准。特征三不善于接受正面反馈这是一个很少被注意到的特征但它是长期自我否定者非常典型的行为模式。当有人给他们正面的反馈——“你这个项目做得很好”、“你在这方面很有天赋”——他们的反应不是欣然接受而是“哪里哪里只是运气好。”“还差得很远还有很多需要提升的地方。”“你是在客气其实问题很多的。”这不是谦虚这是一种对正面信息的系统性排斥——因为接受正面反馈会和他们内心深处我不够好的核心信念产生冲突而维持内心的一致性有时候比接受真实更重要。这种排斥让他们永远无法真正积累起对自己的信心。特征四把机会让给更值得的人“这个机会你帮我推荐给XXX吧他比我更适合。”“我不想浪费他们的时间我感觉我不太符合要求。”“这种级别的职位我不敢去试。”长期自我否定者有一种把机会主动让渡的倾向。有时候这种让渡有其合理性——确实某些机会和他们不匹配。但更多时候这种让渡是一种逃避——逃避可能的拒绝逃避可能的失败逃避那个我不够好的判断被外部验证的恐惧。他们用不值得的自我评判替自己做了那个拒绝的决定让市场没有机会给出不同的答案。三、长期自我否定者的代价看不见的机会成本因为系统性地低估自己他们错过了大量他们本来可以胜任的机会——不是因为机会不存在而是因为他们从来没有去尝试。定价损失在薪资谈判里长期自我否定者是最容易被压价的群体——他们的报价往往低于自己真实的市场价值而当对方提出低于他们报价的数字时他们也更容易妥协接受。成长速度的压制对自己能力的低估会让他们倾向于选择低于自己真实水准的挑战——因为他们害怕在更大的挑战面前暴露不够好。这种持续的低配挑战会让他们的成长速度远低于他们的潜力水平。第三部分你是哪一种——一个诚实的自我评估现在我想请你做一个诚实的自我评估。评估方式以下每一组问题选择更接近你的描述的那一个。问题组一当你收到负面反馈时A你的第一反应通常是寻找反馈的问题——“他可能理解有偏差”、“这个评估的标准不太合理”。B你的第一反应通常是认同反馈的合理性有时候甚至在反馈还没说完你已经在内心认定他说得对我确实不行。问题组二面对一个你有六七成把握的机会时A你倾向于认为自己完全有资格甚至觉得对方需要为能得到你的考虑而感到幸运。B你倾向于关注那三四成的不确定性担心自己会因为这个缺口而被否定犹豫要不要去尝试。问题组三当你的职业期望和市场反馈出现落差时A你倾向于认为是市场的问题或者当前这批面试官的水平有限你需要找到真正懂你的那家公司。B你倾向于认为是自己的问题然后调低预期接受比你内心认为合理的条件更差的方案。问题组四当有人真心赞美你的某个能力时A你接受得很自然心里暗想他说的没错可能还觉得他看到的还不够全面。B你的第一反应是不相信或者觉得对方是在客气或者立刻把赞美转移开“哪里哪里还有很多不足……”如果你的回答绝大多数是A——你可能是过度自信的方向。如果你的回答绝大多数是B——你可能是长期自我否定的方向。如果两种都有分布相对均匀——你可能在不同的场景下会在两个方向之间摆动。第四部分两种病的药方给过度自信者的药方主动寻求校准不是要你变得自我怀疑而是要你主动创造一些让市场反馈进来的渠道主动投递用offer或者面试反馈来校准你的市场价格主动向信任的、敢于说真话的人寻求真实的反馈区分我感觉我值这个和市场数据显示这个方向的薪资范围是——用数据说话而不是用感觉说话练习一个认知动作当你的期望和市场反馈有落差先假设市场是对的然后问自己如果这个反馈是准确的它在说明什么给长期自我否定者的药方主动收集正面证据不是要你变得盲目自信而是要你主动建立一个对自己更准确的评估记录下别人给你的真实的、具体的正面反馈不要让它们被你的防御系统过滤掉做一次优势清单——列出你在过去五年里做得比同类背景的人明显更好的事情主动测试市场——去投递那些你觉得自己不太够格的岗位让市场告诉你你的判断是否准确找一个真正了解你、同时足够诚实的人问他在他看来你最大的竞争优势是什么然后认真听不要反驳。尾声准确是一切的基础无论是过度自信还是长期自我否定它们的本质都是同一件事的两个方向对自己的认知不够准确。准确不是完美。准确意味着你知道自己真正擅长什么不擅长什么你的市场价格大概在哪个区间你现在处于什么发展阶段你的差距在哪里你的优势在哪里。这种准确的自我认知是求职里所有策略的基础。没有这个基础所有的面试技巧、所有的简历包装、所有的谈薪策略都只是在一个偏斜的地基上建房子——迟早会倒。有了这个基础你才能真正地、有效地把自己最真实的价值带到它应该去的地方。本节小结⬛ 过度自信者的三个来源过去成功经历的惯性延续、信息茧房的强化、组织内部保护造成的市场脱节四个典型特征只用外部归因解释失败、薪资期望和市场系统性落差、拒绝接受负面反馈、把潜力当现实要价。⬛ 长期自我否定者的三个来源早期创伤性经历的印记、环境的长期压制、过度内化的谦虚文化四个典型特征在能力之外预设失败、用苛刻标准评价自己却宽松评价别人、不善接受正面反馈、主动把机会让给更值得的人。⬛ 两种偏差的共同本质对自己的认知不够准确——一个方向是高估一个方向是低估两个方向都会导致错误的市场定位和错误的职业决策。⬛ 过度自信者的药方主动寻求市场校准当期望和反馈有落差先假设市场是对的再问自己它在说明什么。长期自我否定者的药方主动收集正面证据测试市场认真倾听真正了解你的人对你优势的描述。核心动作做完本节的四组问题诚实地给自己定位。然后针对你的方向做一件具体的事如果你偏向过度自信这周找一个敢说真话的人请他给你一个真实的、不客气的反馈如果你偏向长期自我否定这周去投递一个你觉得自己不太够格的岗位让市场告诉你你的判断是否准确。第四章 收尾四章五节我们完成了自我认知这个功课里最核心的几个模块你的核心竞争力是什么你有哪些可迁移技能你的职业叙事是否自洽你如何处理弱点你的自我认知是否准确。这五件事是你出发之前必须想清楚的。不是因为想清楚了就一定能成功而是因为不想清楚你的每一步都是在黑暗中摸索而摸索的代价往往是用最宝贵的时间来交的学费。下一章我们进入目标设定——你想去哪里用什么标准选择如何建立你的目标公司清单。
